El Día Internacional de la Mujer: las empresas también suman

El Día Internacional de la Mujer: las empresas también suman

Hoy, día 8 de marzo se celebra en todo el planeta una jornada de reivindicación y de lucha: el Día Internacional de la Mujer. Hoy reclamamos más igualdad.

El origen del Día Internacional de la Mujer

El primer Día de la Mujer, que actualmente se celebra el 8 de marzo, se celebró ya en los albores de 1911 en varios países europeos. El 19 de marzo de tal año más de un millón de mujeres reclamaban derechos que hasta el momento estaban reservados a los hombres: derecho al voto, derecho a ocupar cargos públicos, derecho al trabajo y a la no discriminación laboral

El 25 de marzo de 1911 unas 130 mujeres perecieron en Nueva York en el incendio de la fábrica textil en la que trabajaban. Un incendio -de dudosa explicación- que se producía después de iniciar una huelga con la que reclamaban la jornada de 10 horas, condiciones salariales equiparables a las de los hombres y la mejora de las condiciones de higiene en el trabajo. Este fue el detonante que dio fuerza al movimiento feminista para seguir con sus reivindicaciones. 

Por otra parte, a pesar de que habitualmente se habla del “Día de la Mujer Trabajadora” en realidad se trata de un día de reivindicación de derechos para todas las mujeres, en todos los ámbitos y no sólo de las mujeres trabajadoras. Si bien es cierto que fue en el contexto laboral que las mujeres trabajadoras pudieron alzar sus voces en primer lugar para reclamar derechos para todas. 

La mayoría de los derechos son muy recientes

Aunque actualmente ‘damos por hecho’ que mujeres y hombres merecemos los mismos derechos -independientemente de que de modo efectivo disfrutemos de ellos o no-, lo cierto es que hasta hace menos de 100 años las mujeres estaban sometidas por ley a la voluntad de los hombres

En España no fue hasta la II República cuando se aprueba el sufragio femenino, una lucha impulsada y defendida por Clara Campoamor . Fue en las elecciones generales de 1933 cuando por fin la otra mitad de la población, olvidada durante años, pudo ejercer el a voto. Sin embargo, con la Dictadura de Franco se abolieron todos los avances en relación a los derechos de las mujeres. 

Como ejemplos ilustrativos, antes de 1975 las mujeres no podían comprar bienes inmuebles por sí solas:

“La Dirección General de Registros y del Notariado de Madrid ha hecho pública ayer una resolución, fechada el día 8 de febrero, que decide la plena facultad de la mujer respecto a sus propios bienes, aun cuando sea casada y en régimen de gananciales. Según esta disposición, la mujer casada puede comprar al contado bienes inmuebles, por sí sola y sin consentimiento del marido Noticia de El País, de 1977 “La mujer casada podrá comprar bienes inmuebles”

Hasta esta fecha, las mujeres tampoco podían defenderse por sí mismas en un juicio, según lo dictaminado en el Artículo 60 del Código Civil vigente en aquel momento. El artículo 57 del mismo Código Civil definía también lo que se conoce como la ‘potestad marital’: “el marido debe proteger a la mujer y ésta obedecer al marido”.

Merece la pena reparar sobre hitos como los anteriores y reflexionar sobre el hecho de que los cambios sociales y culturales son mucho más lentos que los cambios legislativos. Con seguir el reconocimiento legal de un derecho puede conllevar años de lucha, el cambio sobre el papel puede hacerse en unos pocos días, pero el cambio sociocultural que permite que los derechos sean efectivos y se normalicen pueden prolongarse durante generaciones. 

La responsabilidad de las empresas: la igualdad de oportunidades debe ser transversal a la organización

La empresa es uno de los principales agentes catalizadores de las relaciones laborales y del sistema productivo. Como tal, tiene un rol fundamental en lo que a la igualdad de oportunidades y la lucha contra el machismo se refiere. La discriminación por razón de sexo puede acontecer en el acceso a un empleo y una vez se ha accedido a la empresa. Esta discriminación, que a muy a menudo pasa desapercibida, también condiciona la toma de decisiones de las mujeres en relación a sus vidas profesionales. Para corregir la desigualdad y favorecer la igualdad de oportunidades las empresas de más de 200 trabajadores/as deben contar por ley con un Plan de Igualdad. Además, toda empresa que quiera realizar avances efectivos en este campo debe seguir los siguientes principios para asegurar la transversalidad de las acciones emprendidas:

  1. Los valores corporativos: una empresa que pretenda tener algo que ver con la igualdad entre mujeres y hombres debe manifestar por escrito la tolerancia cero con el acoso sexual o por razón de sexo y cualquier otro tipo de discriminación, por supuesto dejando de lado el lenguaje sexista.
  2. El acceso a empleo: asegurando que las pruebas de acceso y las entrevistas evalúen aptitudes que no tengan que ver con el sexo, la etnia o ninguna otra condición social-, que las ofertas se publiquen por distintos canales y utilizando un lenguaje no sexista.
  3. La retribución: equiparando las situaciones de hombres y mujeres que realicen trabajos similares. La brecha salarial implica que el salario medio de un hombre es un 31% superior respecto al salario medio anual de una mujer. La explicación pasa por entender no sólo que se pague menos a las mujeres, sino padecen mayor temporalidad -donde la reducción de la retribución no es proporcional- o están orientadas hacia sectores tradicionalmente poco valorados -como los cuidados o ciertos trabajos que requieren minuciosidad y concentración-.
  4. La Prevención de Riesgos Laborales: revisando si se están pasando por alto riesgos para la salud que afecten mayoritariamente a puestos ocupados por mujeres. Tradicionalmente se han sobrevalorado riesgos físicos, en detrimento de otros riesgos derivados de mantener la misma postura durante horas, o las lesiones derivadas por ejemplo de cuidar personas mayores -estrés, lesiones en la espalda, etc.-.
  5. La conciliación laboral y personal: facilitar que empleados y empleadas disfruten de los permisos de maternidad y paternidad, de lactancia, permiso por nacimiento, adopción o acogimiento, etc.
  6. Formación: procurar que todas las personas puedan acceder a la formación interna poniendo varios horarios, intentando que sean dentro de la jornada laboral y dando opción a personas que estén disfrutando de algún permiso de que se incorporen a la misma.

Rescatamos una frase de la noticia que publicamos el año pasado: “Es necesario que la RSC no olvide que la igualdad es un gran valor que debe ser integrado y garantizado, no sólo para cumplir con la ley o con la ‘moralidad’ sino para conseguir aproximarse a la excelencia empresarial.”

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