En este 8 de Marzo, Día Internacional de la Mujer, escuchamos muchas felicitaciones hacia las mujeres, pero no debemos olvidar que se trata de una jornada de reivindicación.
Y es que, aunque en España hayamos conquistado casi por completo la igualdad formal, es decir, la que viene redactada en las leyes y que nos otorga en principio iguales derechos, lo que estamos todavía por alcanzar es la igualdad efectiva y la igualdad de oportunidades.
En este terreno de las oportunidades es donde parece más complicado detectar las discriminaciones. Pero ¿es acaso casualidad que los sectores más feminizados sean los más precarizados? Sabemos que no, como tampoco lo es que exista una gran brecha salarial o el llamado ‘techo de cristal’ que impide que en la práctica las mujeres accedan a posiciones de poder – siendo ilustrativo el hecho de que en 2015 sólo el 17,32% de los consejeros de las empresas del IBEX-35 fueran mujeres.
Hay que reconocer que la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres ha supuesto un gran avance en la materia. Ésta Ley trata de implicar a los distintos actores de la sociedad y en particular a los organismos públicos y privados. Introduce además las medidas de acción positiva que se definen como “medidas dirigidas a eliminar las desigualdades existentes contra grupos históricamente discriminados. Son medidas temporales con las que se pretende suprimir y compensar las desventajas existentes”.
La igualdad de género debe ser una prioridad dentro de las políticas de Responsabilidad Social Corporativa, pues el beneficio de la igualdad no afecta sólo a las mujeres sino al conjunto de la sociedad. Propiciar desde el sector privado la conciliación de vida personal, familiar y profesional contribuye al equilibrio entre el reparto de tareas por sexo. Además, supone un valor añadido para la empresa de cara a sus stakeholders, teniendo en cuenta que entre sus socios, clientes, colaboradores, proveedores, etc. también hay un gran número de mujeres.
La implantación de un Plan de Igualdad -obligatorio para empresas de 200 empleados o más- es toda una declaración de intenciones, pero hacerlo bien es imprescindible para no quedarse en meros lavados de imagen. Se trata de hacer un análisis integral de la propia organización desde la perspectiva de género ayudándose de indicadores que puedan dar cuenta del impacto real de las medidas que se apliquen.
La igualdad de oportunidades debe ser transversal a la organización:
- Los valores corporativos: una empresa que pretenda tener algo que ver con la igualdad entre mujeres y hombres debe manifestar por escrito la tolerancia cero con el acoso sexual o por razón de sexo y cualquier otro tipo de discriminación, por supuesto dejando de lado el lenguaje sexista.
- El acceso a empleo: asegurando que las pruebas de acceso y las entrevistas evalúen aptitudes que no tengan que ver con el sexo, la etnia o ninguna otra condición social-, que las ofertas se publiquen por distintos canales y utilizando un lenguaje no sexista.
- La retribución: equiparando las situaciones de hombres y mujeres que realicen trabajos similares. La brecha salarial implica que el salario medio de un hombre es un 31% superior respecto al salario medio anual de una mujer. La explicación pasa por entender no sólo que se pague menos a las mujeres, sino padecen mayor temporalidad -donde la reducción de la retribución no es proporcional- o están orientadas hacia sectores tradicionalmente poco valorados -como los cuidados o ciertos trabajos que requieren minuciosidad y concentración-.
- La Prevención de Riesgos Laborales: revisando si se están pasando por alto riesgos para la salud que afecten mayoritariamente a puestos ocupados por mujeres. Tradicionalmente se han sobrevalorado riesgos físicos, en detrimento de otros riesgos derivados de mantener la misma postura durante horas, o las lesiones derivadas por ejemplo de cuidar personas mayores -estrés, lesiones en la espalda, etc.-.
- La conciliación laboral y personal: facilitar que empleados y empleadas disfruten de los permisos de maternidad y paternidad, de lactancia, permiso por nacimiento, adopción o acogimiento, etc.
- Formación: procurar que todas las personas puedan acceder a la formación interna poniendo varios horarios, intentando que sean dentro de la jornada laboral y dando opción a personas que estén disfrutando de algún permiso de que se incorporen a la misma.
Es necesario que la RSC no olvide que la igualdad es un gran valor que debe ser integrado y garantizado, no sólo para cumplir con la ley o con la ‘moralidad’ sino para conseguir aproximarse a la excelencia empresarial.
Existen muchas iniciativas que encajan dentro de la responsabilidad social empresarial, como la que ha puesto en marcha el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades este año. Se trata de un Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género que “permite cuantificar el valor aportado por cada puesto y asignarle una retribución objetiva, sin sesgo por razón de sexo” además “Ofrece la posibilidad de diseñar un sistema de valoración de puestos propio de acuerdo con las recomendaciones de la Unión Europea y la Organización Internacional del Trabajo”. Con todo esto, podemos concluir que las herramientas para la igualdad de oportunidades ya existen, son accesibles y variadas, ahora sólo falta que todas y todos las utilicemos para cambiar definitivamente esta sociedad.
